“Capitalism and Freedom” mở ra như một cuộc đối thoại thẳng thắn về mối quan hệ giữa tự do cá nhân và trật tự kinh tế – không ồn ào, không khẩu hiệu, mà là một chuỗi lập luận lạnh, sắc, nhưng chạm rất sâu vào câu hỏi: chúng ta thực sự muốn con người được tự do đến đâu, và sẵn sàng đánh đổi những gì để có điều đó.
Cuốn sách ra đời trong bối cảnh Mỹ sau Thế chiến II, khi niềm tin vào Nhà nước “biết điều gì tốt nhất cho xã hội” đang lên cao. Chính sách New Deal, mở rộng phúc lợi, kiểm soát giá, can thiệp mạnh vào kinh tế được xem như con đường “tiến bộ”. Trong không khí đó, những tiếng nói hoài nghi vai trò phình to của Nhà nước thường bị xem là lỗi thời hoặc phi đạo đức.
Milton Friedman viết “Capitalism and Freedom” như một phản biện có hệ thống với xu hướng này. Ông không chỉ tranh luận về hiệu quả kinh tế, mà đi thẳng vào câu hỏi nền tảng: để bảo vệ tự do chính trị và phẩm giá cá nhân, xã hội nên tổ chức đời sống kinh tế như thế nào. Tư tưởng chủ đạo của ông là: tự do kinh tế (thị trường cạnh tranh, quyền sở hữu, tự do lựa chọn) không phải là thứ xa xỉ sau khi đã có tự do chính trị, mà chính là điều kiện cần để duy trì tự do chính trị. Ngược lại, khi Nhà nước nắm quá nhiều quyền kiểm soát kinh tế, tự do chính trị sớm muộn cũng bị xói mòn.
Mạch lập luận của Friedman bắt đầu từ con người cá nhân: mỗi người có năng lực phán đoán, sở thích, giá trị khác nhau; không ai – kể cả Nhà nước – đủ thông tin và đủ “đạo đức” để thay họ quyết định toàn bộ. Thị trường tự do, trong mắt ông, là cơ chế phân tán quyền lực quyết định: hàng triệu lựa chọn nhỏ của cá nhân, thông qua giá cả và cạnh tranh, tạo nên trật tự kinh tế mà không cần một “bàn tay chỉ huy”.
Từ đó, ông phân biệt giữa hai loại quyền lực: quyền lực kinh tế (từ thị trường) và quyền lực chính trị (từ Nhà nước). Quyền lực kinh tế trong môi trường cạnh tranh có tính phân tán và có thể “bỏ phiếu bằng chân” – không thích thì chuyển sang nhà cung cấp khác. Quyền lực chính trị thì tập trung và cưỡng chế. Khi Nhà nước kiểm soát phần lớn hoạt động kinh tế, hai loại quyền lực này nhập lại, khiến cá nhân khó thoát khỏi sự chi phối.
Ông cũng liên tục chất vấn những can thiệp được cho là “nhân đạo”: kiểm soát giá, bảo hộ ngành, lương tối thiểu, phúc lợi bao cấp rộng… Friedman không phủ nhận mục tiêu công bằng hay an sinh, nhưng ông chỉ ra các hệ quả ngoài ý muốn: thất nghiệp, lãng phí nguồn lực, hình thành nhóm lợi ích sống dựa vào chính sách, và dần dần làm con người quen với việc “phụ thuộc” hơn là tự chủ.
Một điểm quan trọng khác là cách ông nhìn về Nhà nước: không phải xóa bỏ, mà giới hạn. Nhà nước có vai trò rõ ràng trong việc bảo vệ quyền sở hữu, thực thi pháp luật, cung cấp một số hàng hóa công, và thiết kế luật chơi để thị trường cạnh tranh lành mạnh. Nhưng vượt quá đó, mỗi bước can thiệp đều phải bị chất vấn nghiêm khắc cả về hiệu quả lẫn tác động lên tự do.
Với một HR Director, cuốn sách này không trực tiếp nói về nhân sự, nhưng lại chạm đến nền tảng tư duy khi làm việc với con người trong một hệ thống.
Thứ nhất, nó đào sâu câu hỏi về vai trò của tổ chức đối với cá nhân: tổ chức nên “chăm lo” cho nhân viên tới đâu, và từ điểm nào trở đi sự chăm lo ấy bắt đầu tước đi khả năng tự chủ, trách nhiệm, và động lực nội tại. Tư duy của Friedman giúp nhìn rõ hơn ranh giới mong manh giữa hỗ trợ và can thiệp quá mức.
Thứ hai, nó gợi ý một cách nhìn về quyền lực trong tổ chức: phân tán hay tập trung. Một thị trường lao động tự do hơn (cơ hội lựa chọn, minh bạch, cạnh tranh công bằng) thường đi kèm với mức độ gắn kết dựa trên giá trị thực, chứ không phải dựa trên sự phụ thuộc. Điều này đặt ra câu hỏi về thiết kế chính sách nhân sự: khuyến khích năng lực và lựa chọn, hay duy trì sự lệ thuộc “an toàn”.
Thứ ba, cuốn sách cung cấp một lăng kính để đọc các chính sách vĩ mô (thuế, lương tối thiểu, phúc lợi, giáo dục…) và hiểu chúng sẽ dội ngược lại thị trường lao động, kỳ vọng của nhân viên, và chiến lược nhân sự dài hạn như thế nào.
Dù được viết trong bối cảnh Chiến tranh Lạnh, cuốn sách vẫn còn giá trị vì nó không chỉ tranh luận về chủ nghĩa tư bản, mà về cấu trúc tự do trong mọi hệ thống. Mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, theo một nghĩa nào đó, đều đang lựa chọn: chúng ta tin vào năng lực tự điều chỉnh của cá nhân đến mức nào, và chúng ta chấp nhận tập trung bao nhiêu quyền quyết định vào một trung tâm.
Friedman buộc người đọc phải đối mặt với một sự thật khó chịu: nhiều chính sách “tốt đẹp” có thể dẫn đến kết quả trái ngược với mục tiêu ban đầu, và thiện chí không thay thế được cơ chế. Ông cũng nhắc rằng tự do không bao giờ là trạng thái mặc định; nó luôn bị bào mòn dần bởi những nhượng bộ nhỏ, hợp lý, và “tạm thời”.
Về mặt nhận thức, cuốn sách rèn luyện thói quen truy ngược: không dừng ở câu hỏi “chính sách này có ý tốt không?”, mà hỏi tiếp “nó phân bổ quyền lực thế nào, tạo ra động lực gì, và ảnh hưởng gì đến khả năng lựa chọn của cá nhân trong dài hạn?”.
Tinh thần cốt lõi của cuốn sách có thể tóm gọn: nếu chúng ta muốn bảo vệ tự do của con người, chúng ta không thể xem nhẹ cấu trúc kinh tế – bởi mỗi lần trao thêm quyền kiểm soát kinh tế cho một trung tâm quyền lực, chúng ta đang âm thầm đánh đổi một phần khả năng lựa chọn của mình.
Câu hỏi để lại cho một HR Director: trong tổ chức của anh/chị, những chính sách và thông lệ nào – dù được thiết kế với ý định tốt – đang vô tình làm suy yếu khả năng tự chủ, trách nhiệm và tự do lựa chọn của nhân viên, và anh/chị sẵn sàng thay đổi điều đó đến mức nào?